Вовлечение работников охватывает некоторые из новейших понятий в области менеджмента, например отношение работника к компании как к собственности, планы работника на участие в прибыли, самоуправляемые рабочие команды, менеджмент тотального качества. Разумно задать вопрос, привел ли повышенный интерес к участию работников в управлении к ослаблению установок «мы/они» со стороны работников.

Келли и Келли делают вывод о том, что работники выражают положительное отношение к определенным новшествам, но это отношение специфично для конкретного новшества и не распространяется на более общие установки «мы/они» и психологический климат на производстве. Авторы считают, что для формирования установки на сотрудничество не созданы необходимые условия. Они отмечают, что общий настрой может измениться, если будет ощущение личного выбора и контроля, но экономические условия и директивы менеджмента не обеспечивают условия, создающие у работников ощущение выбора контроля. То есть работники считают, что экономическая ситуация заставляет менеджмент применять новые подходы, которые бы уменьшили дифференциал власти между работниками и менеджментом. Поэтому в некоторых компаниях степень искреннего доверия между работниками и менеджментом недостаточна для обеспечения сотрудничества.

Аналогично Филдс и Такер проанализировали изменения в преданности профсоюзу и организации после реализации совместными усилиями профсоюза и менеджмента программы улучшения качества трудовой жизни. Результаты свидетельствовали о том, что преданность компании среди работников, состоявших в профсоюзе, повысилась лишь тогда, когда участники оценивали программу как успешную; вместе с тем преданность профсоюзу повысилась вне зависимости от оценки успешности программы. В целом, хотя работники, состоящие в профсоюзах, осознают преимущества участия в программах вовлечения работников, участие в них не означает, что границы между профсоюзом и менеджментом размываются.