Профсоюз может отказаться от обсуждения предложения компании, которое затрагивает вопрос, отраженный в утвержденном ранее трудовом договоре, например вопрос оплаты, часов работы, условий труда. В этом случае вопрос закрыт для обсуждения, и профсоюз может использовать свое право сказать: «Уговор дороже денег», — пока не истечет срок действия контракта, а истечь он может только через несколько лет. По истечении контракта компания после соответствующих переговоров может попытаться осуществить запланированные изменения под угрозой другой тактики сопротивления профсоюза. Психология сопротивления профсоюза частично основана на нежелании профсоюза показаться незначимым в отношениях между работниками и компанией. Люди обычно неохотно идут на изменение, поскольку изменение связано с некоторой потерей контроля над своей жизнью.

Поэтому профсоюз может стать инструментом, усиливающим контроль работников, даже с риском пагубных отдаленных последствий для тех же работников. Если профсоюз не оказывает должного сопротивления предложениям менеджмента по изменению, ставится под вопрос сама жизнеспособность профсоюза как представителя работников. Блакард утверждает, что в наших знаниях об организационном изменении в компаниях с профсоюзами существуют пробелы, поскольку эти знания основаны на понимании и методов организационного изменения).

Высшая точка влияния и власти профсоюзов приходится на 1930-1940-е гг. С 1970-х гг. американские профсоюзы стабильно теряют своих членов. Мастерс считает, что в своей эволюции профсоюзы находятся на распутье. Он отмечает, что профсоюзы традиционно ставят перед собой три цели. Первая — вести коллективные переговоры с работодателями, добиваться повышения зарплаты и улучшение условий труда работников — членов профсоюзов. Вторая цель — политическая деятельность, которую часть ученых рассматривают как основную цель европейских профсоюзов. Политическая деятельность направлена на лоббирование законов в пользу профсоюзов и их членов. Поэтому некоторые исследователи утверждают, что в Европе профсоюзы более влиятельны, чем в США, из-за их большей политической и идеологической ориентированности. Третья цель — организационная деятельность по привлечению новых членов и увеличению доходов от профсоюзных взносов. Каждая из целей добавляет сил профсоюзу. Мастерс отмечает, что профсоюзы должны направлять больше ресурсов на усиление своих собственных организаций и утверждение своей ценности в обществе. Одна из дорог, которую могут выбрать профсоюзы, ведет к восстановлению, а другая — к потере значимости.

Психология как наука может извлечь пользу из исследования ряда вопросов не только с традиционной менеджерской позиции, но и с позиции профсоюза. В качестве примера можно привести исследование насилия на работе. При рассмотрении вопроса с точки зрения менеджмента на первый план выходит выявление работников, склонных к антисоциальному поведению. При рассмотрении вопроса с точки зрения профсоюза, как отмечают Кинг и Александер, насилие на работе помещается в общий контекст безопасности труда и профессионального здоровья. Работники указывают на предпосылки насилия на работе, такие как завышенные производственные планы, стресс, продолжительный рабочий день, вынужденная сверхурочная работа, страх закрытия предприятия или потери работы. Кроме того, зачастую имеются данные относительно того, что необходимо сделать для смягчения проблем, приводящих к стычкам и угрозам на работе. Профсоюзы заявляют, что менеджмент не хочет обращать внимание на условия труда, являющиеся предпосылками насилия; позиция же менеджмента заключается в том, чтобы отсеивать кандидатов, которые будут негативно реагировать на подобные условия. По моему мнению, обе позиции имеют свои достоинства, и именно творческое взаимодействие между ними повышает наши шансы на более глубокое понимание феномена насилия на работе.